Staunen und Erleben im Future Lab der LUCE-Stiftung in Weiherhammer

Am vergangenen Freitag, den 25.11.2022, fand unser Präsenztreffen bei der LUCE (Lars und Christian Engel)-Stiftung in Weiherhammer statt. Das Netzwerktreffen stand dabei unter dem Thema „Future Lab & Social Recruiting“.

Während einer beeindruckenden Führung durch die Räumlichkeiten der LUCE-Stiftung konnten die Teilnehmenden VR (Virtual Reality) im „Future Lab“ der LUCE-Stiftung hautnah erleben. Neben spielerischen Erfahrungen, wie dem Virtual-Reality-Bowling, konnten die Teilnehmenden in der virtuellen Realität an digitalen Zwillingen von Produktionsanlagen arbeiten. Hier konnte u.a. eine Produktionsstrecke zusammengefügt und die Wartungsarbeit an einer Produktionsanlage durchgeführt werden.

Durch das in der LUCE-Stiftung angesiedelte ABBO (Allianz für Berufliche Bildung Ostbayern)-Projekt können beispielweise SchülerInnen und Auszubildende regionaler Unternehmen das praktisch Gelernte aus den Betrieben im digitalen Raumvertiefen. Die VR Technologie ermöglicht es, dass mehrere Personen gleichzeitig „Hands-On“ bestimmte Arbeitsschritte separat üben und damit ihr Wissen und ihre Fähigkeiten verbessern können.

Dr. Markus Ringer, der die Ziele und Arbeitsweise der LUCE-Stiftung und ihre Bestandteile, wie dem ABBO-Projekt, vorstellte, zeigt dabei auch auf, inwiefern die beiden Technologien AR (Augmented Reality) und VR in Zukunft zunehmend zu einer Verschmelzung der realen und der virtuellen Welt der Arbeit führen.  So beschäftigt sich der META-Konzern (zu dem auch Facebook zugehörig ist) schon seit längerem intensiv mit dem Einsatz von VR Technologien in der Arbeitswelt (sog. „Metaverse“).

Den zweiten Teil unseres Netzwerktreffens bildete eine Podiumsdiskussion zum Thema „Social Recruiting“. Unsere Experten Herr Dr. Pablo Neder, Mitgründer und Geschäftsführer der The Ringsight GmbH, und Herr Sebastian Mergner, Recruiting Spezialist von der HUK-COBURG, diskutierten über den Wandel des Recruiting-Prozesses, die Vor- und Nachteile von Social Recruiting sowie erfolgskritische Voraussetzungen und Richtlinien.

Dabei zeigte Herr Mergner auf, wie wichtig eine enge Zusammenarbeit mit der Fachabteilung und den dortigen Mitarbeitenden ist, um zielgruppenspezifisch im Recruiting vorzugehen. Dr. Pablo Neder gab zudem interessante Einblicke in einige Studien, die aufzeigten, wie wichtig die Wahl der geeigneten Kanäle zur Ansprache potenzieller BewerberInnen ist und wie Employer Branding nachhaltig zum Recruiting beitragen kann.

Die wichtigsten Take-Away’s der Podiumsdiskussion waren:

• Im Recruiting-Prozess gilt „gestalten statt verwalten“. Die Konkurrenz schläft nicht und gut ausgebildete Fachkräfte sind es gewohnt über Social Media Plattformen angeworben zu werden. Daher gilt: eine gezielte und individuelle Ansprache über die für die Zielgruppe relevante Kanäle kann einen Mehrwert schaffen! (wichtig: diese Kanäle können auch offline sein)

• Karrierenetzwerke haben eine hohe Bedeutung bei der Informationssuche von KandidatInnen und Ihre Informationen sollten hier nicht fehlen. Daher: sorgen Sie dafür, dass Sie ein klares Unternehmensprofil aufweisen können, damit aktiv Suchende entsprechende Informationen auf dem Kanal ihrer Wahl finden können.

• Social Recruiting ist weit mehr „post & pray“, d. h. das Posten von Job-Anzeigen und Hoffen darauf, dass sich jemand meldet. Active Sourcing, das aktive Anschreiben von KandidatInnen auf Social Media Plattformen, spielt eine ebenso wichtige Rolle.

• Ein nachhaltiges „Employer Branding“ ist eine wichtige Maßnahme, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitergeber darzustellen. Erfolgreiches Employer Branding kostet Zeit und sollte nicht als Schnellschuss umgesetzt werden. Es zahlt proaktiv auf die Arbeitgebermarke ein (z. B. durch Wiedererkennung) und kann dazu beitragen, dass Job-Anzeigen bei potenziellen BewerberInnen als „bekannter“ empfunden werden, was zu einer erhöhten Aufmerksamkeit beitragen kann.

• Employer Branding richtet sich nicht nur nach außen (d. h. die Darstellung als Arbeitgeber), sondern insbesondere nach innen. Es ist elementar, dass sich bereits bestehende Mitarbeitenden im Unternehmen wohl fühlen und an deren Bindung und Zufriedenheit gearbeitet wird. Eine authentischere Strahlkraft nach außen gibt es nicht. Erfolgreiches internes Employer Branding kann sowohl Ihr externes Employer Branding als auch Ihr Social Recruiting enorm vorantreiben.

• Die Nutzung von Daten im Social Recruiting-Prozess verspricht Möglichkeiten wie beispielweise personalisierte Anzeigen, ist jedoch in Bezug auf Datenschutz und Diskriminierung kritisch zu begutachten. D. h. hinterfragen Sie, welche Mechanismen Ihnen die Plattformen anbieten und, ob Sie diese als Unternehmen auch tragen können. Achten Sie dabei besonders auf die Zielgruppe, für die Sie mit Personalisierung im Targeting oder in der Anzeigen-Gestaltung arbeiten möchten. Es gibt Zielgruppen, bei denen dies zu höheren negativen Auswirkungen führen kann als zu der gewünschten Bewerbung.

• Für ihr Social Recruiting kommen nicht nur die typischen Netzwerke wie LinkedIn und Xing in Frage. Auch die klassischen Social Media Plattformen können hierfür erfolgreich genutzt werden. Entscheidend ist: Wer ist Ihre Zielgruppe? Auf welchen sozialen Medien ist Ihre Zielgruppe aktiv?

Wir bedanken uns recht herzlich bei Herrn Dr. Markus Ringer und seinen Mitarbeitenden für die spannenden Eindrücke aus dem Future Lab sowie bei Herrn Dr. Pablo Neder und Herrn Sebastian Mergner für die wertvollen Praxiseinblicke und die spannende Diskussion zum Thema Social Recruiting!

Bei Interesse an weiteren Infos zur LUCE-Stiftung oder dem ABBO-Projekt kontaktieren Sie gerne jederzeit Dr. Markus Ringer via LinkedIn oder Mail.

Bei Interesse an dem Handbuch „Employer Branding“ oder an einem Austausch zu den Studien der Firma The Ringsight kontaktieren Sie gerne Dr. Pablo Neder via LinkedIn oder Mail. Auch Sebastian Mergner steht für sie gerne via LinkedIn oder Mail für einen Austausch zur Verfügung.